Wer 55 Jahre alt wird, ist in Deutschland nicht automatisch unkündbar. Einen allgemeinen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz allein wegen des Lebensalters gibt es nicht. Trotzdem kann das Alter bei einer Kündigung eine erhebliche Rolle spielen. Besonders bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber das Lebensalter neben der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und einer Schwerbehinderung in die Sozialauswahl einbeziehen.
Zusätzlicher Schutz kann sich aus langen Kündigungsfristen, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem persönlichen Sonderkündigungsschutz ergeben. Deshalb lässt sich die Frage „Kann man mich mit 55 noch kündigen?“ nicht allein anhand des Geburtsdatums beantworten.
Entscheidend sind der Kündigungsgrund, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Größe des Betriebs, die Vergleichsgruppe bei einer Sozialauswahl und mögliche tarifliche oder gesetzliche Sonderregelungen.
Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz ab 55 Jahren?
Nein. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine allgemeine Regel, nach der Arbeitnehmer ab 55 Jahren nicht mehr ordentlich gekündigt werden dürfen.
Das Kündigungsschutzgesetz knüpft den allgemeinen Kündigungsschutz nicht an eine bestimmte Altersgrenze. Ein 56-jähriger Arbeitnehmer kann daher ebenso eine wirksame Kündigung erhalten wie ein 35-jähriger Arbeitnehmer, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Das bedeutet jedoch nicht, dass das Lebensalter bedeutungslos wäre. Gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung kann es die Schutzwürdigkeit erheblich beeinflussen.
Wichtig ist deshalb die Unterscheidung:
| Aussage | Richtig? |
|---|---|
| Ab 55 ist man gesetzlich unkündbar | Nein |
| Das Alter spielt bei betriebsbedingten Kündigungen eine Rolle | Ja |
| Lange Betriebszugehörigkeit kann den Schutz zusätzlich erhöhen | Ja |
| Ein Tarifvertrag kann eine ordentliche Kündigung stark einschränken | Ja |
| Ab 55 besteht automatisch ein Anspruch auf Abfindung | Nein |
| Auch mit 55 oder 60 ist eine fristlose Kündigung grundsätzlich möglich | Ja, wenn ein wichtiger Grund vorliegt |
Besonders häufig wird ein tarifvertraglicher Altersschutz mit einem gesetzlichen Kündigungsschutz verwechselt. Manche Tarifverträge enthalten tatsächlich weitreichende Regelungen für ältere und langjährig beschäftigte Arbeitnehmer. Diese gelten aber nur, wenn der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
Wann greift das Kündigungsschutzgesetz bei Arbeitnehmern über 55?
Das Alter allein entscheidet nicht darüber, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei älteren Arbeitsverhältnissen, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden, können aufgrund der Übergangsregelungen Besonderheiten gelten.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht ohne sozial gerechtfertigten Grund kündigen.
Als mögliche Kündigungsgründe kommen insbesondere infrage:
Betriebsbedingte Gründe: Der Arbeitsplatz fällt beispielsweise aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung weg und eine Weiterbeschäftigung auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz ist nicht möglich.
Personenbedingte Gründe: Der Arbeitnehmer kann seine geschuldete Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen dauerhaft oder erheblich nicht mehr erbringen. Ein häufig diskutierter Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung, für die strenge Voraussetzungen gelten.
Verhaltensbedingte Gründe: Der Arbeitnehmer verletzt schuldhaft arbeitsvertragliche Pflichten. Je nach Pflichtverletzung ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich.
Das Alter von 55, 60 oder mehr Jahren verhindert keine dieser Kündigungsarten automatisch.
Auch eine außerordentliche Kündigung bleibt grundsätzlich möglich. Dafür muss allerdings ein so gewichtiger Grund vorliegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zumutbar ist.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer eine Altersrente beziehen kann, ist nach dem Sozialrecht kein Kündigungsgrund, der eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigt.
Sozialauswahl: Warum das Alter bei einer betriebsbedingten Kündigung wichtig wird
Der praktisch wichtigste Schutz älterer Arbeitnehmer ergibt sich häufig aus der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.
Muss ein Unternehmen Personal abbauen und stehen mehrere vergleichbare Arbeitnehmer zur Auswahl, darf der Arbeitgeber nicht beliebig entscheiden, wem gekündigt wird.
Das Kündigungsschutzgesetz nennt vier wesentliche Sozialkriterien:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Ein 57-jähriger Arbeitnehmer, der seit 25 Jahren im Unternehmen arbeitet und Unterhaltspflichten hat, kann deshalb deutlich schutzwürdiger sein als ein wesentlich jüngerer Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit.
Das heißt allerdings nicht, dass automatisch immer der jüngste Mitarbeiter gehen muss. Die Sozialauswahl ist eine Gesamtbetrachtung. Außerdem werden grundsätzlich nur vergleichbare Arbeitnehmer miteinander verglichen. Entscheidend ist unter anderem, ob Beschäftigte aufgrund ihrer Tätigkeit und arbeitsvertraglichen Stellung gegenseitig auf den jeweiligen Arbeitsplätzen eingesetzt werden könnten.
Arbeitgeber können unter bestimmten Voraussetzungen Beschäftigte aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung insbesondere aufgrund besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Je älter, desto sicherer? Nicht unbedingt
Ein häufig übersehener Punkt betrifft Arbeitnehmer, die bereits unmittelbar vor einer abschlagsfreien Altersrente stehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat anerkannt, dass die Rentennähe bei der Gewichtung des Lebensalters innerhalb einer Sozialauswahl eine Rolle spielen kann. Hintergrund ist, dass ein Arbeitnehmer, der zeitnah wirtschaftlich durch eine abschlagsfreie Altersrente abgesichert werden kann, unter Umständen weniger schutzbedürftig sein kann als ein ebenfalls älterer, aber noch deutlich rentenferner Arbeitnehmer.
Damit entsteht ein wichtiger Unterschied:
Ein 56-jähriger Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit und noch vielen Jahren bis zu einer abschlagsfreien Altersrente kann aufgrund seines Alters besonders schutzwürdig sein.
Ein wesentlich älterer Beschäftigter, der unmittelbar vor einer abschlagsfreien Altersrente steht, muss dagegen nicht zwangsläufig den höchsten Schutz allein aufgrund seines Alters erhalten.
Die Rentennähe darf jedoch nicht dazu führen, dass Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und andere gesetzliche Kriterien vollständig ignoriert werden. Es gibt keinen Automatismus nach dem Motto „wer bald Rente bekommt, muss zuerst gehen“.
Kündigungsfristen ab 55: Entscheidend ist meist die Betriebszugehörigkeit
Auch bei den gesetzlichen Kündigungsfristen existiert keine besondere Frist, die automatisch mit dem 55. Geburtstag beginnt.
Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist vielmehr mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Nach den gesetzlichen Grundregeln gelten folgende Fristen:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers |
| Unter 2 Jahren | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Dass Arbeitnehmer über 55 häufig besonders lange Kündigungsfristen haben, liegt deshalb nicht unmittelbar am Alter. Ältere Beschäftigte sind schlicht häufiger bereits seit vielen Jahren oder Jahrzehnten beim selben Arbeitgeber.
Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können ebenfalls Regelungen zu Kündigungsfristen enthalten. Tarifverträge dürfen unter bestimmten Voraussetzungen auch von den gesetzlichen Fristen abweichen.
Deshalb sollte nach einer Kündigung nicht nur das Gesetz geprüft werden. Arbeitsvertrag, anwendbarer Tarifvertrag und gegebenenfalls Betriebsvereinbarungen gehören ebenfalls auf den Tisch.
Tarifvertrag: Wann ältere Arbeitnehmer tatsächlich nahezu unkündbar sein können
Der Eindruck, dass Beschäftigte „ab einem bestimmten Alter unkündbar“ seien, stammt häufig aus Tarifverträgen.
Solche Regelungen existieren tatsächlich. Allerdings gibt es keine einheitliche Altersgrenze für alle Tarifverträge in Deutschland.
Die Voraussetzungen können sich je nach Branche, Tarifgebiet, Arbeitgeberverband und konkretem Tarifvertrag erheblich unterscheiden. Aussagen wie „Bei IG Metall ist jeder ab 53 unkündbar“ oder „Bei ver.di gilt generell Kündigungsschutz ab 55“ sind deshalb zu pauschal.
Ein gut dokumentiertes Beispiel liefert der öffentliche Dienst.
Nach dem TVöD können Arbeitsverhältnisse bestimmter Beschäftigter, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, unter die entsprechenden Regelungen des Tarifgebiets West fallen und eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren erreicht haben, durch den Arbeitgeber grundsätzlich nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Das ist ein erheblich stärkerer Schutz als der normale gesetzliche Kündigungsschutz.
Aber auch hier bedeutet „ordentlich unkündbar“ nicht zwingend, dass ein Arbeitsverhältnis unter keinen Umständen beendet werden kann. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kann weiterhin möglich sein. Hinzu kommen tarifrechtliche Besonderheiten und mögliche Sonderfälle.
Wer über 55 Jahre alt ist, sollte deshalb konkret prüfen:
Welcher Tarifvertrag gilt für mein Arbeitsverhältnis? Welche Fassung ist aktuell? Gibt es Altersgrenzen? Wird zusätzlich eine bestimmte Beschäftigungszeit verlangt? Sind nur betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen oder ordentliche Kündigungen allgemein?
Neben Tarifverträgen können auch individualvertragliche Vereinbarungen oder besondere betriebliche Regelungen zusätzlichen Schutz schaffen.
Sonderkündigungsschutz kann unabhängig vom Alter hinzukommen
Ein besonders starker Schutz kann außerdem entstehen, wenn der Arbeitnehmer einer gesetzlich geschützten Personengruppe angehört.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern benötigt der Arbeitgeber beispielsweise grundsätzlich vor einer Kündigung die Zustimmung des zuständigen Integrationsamts. Das Gesetz enthält allerdings auch Ausnahmen und weitere Voraussetzungen.
Besonderer Kündigungsschutz besteht unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls etwa bei Schwangerschaft und Mutterschutz, Elternzeit oder für bestimmte Mitglieder betrieblicher Arbeitnehmervertretungen.
Dieser Schutz entsteht nicht wegen des Alters. Er kann aber bei einem Arbeitnehmer über 55 zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz bestehen.
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Abfindung ab 55: Gibt es automatisch mehr Geld?
Nein. Der 55. Geburtstag führt nicht automatisch zu einem Abfindungsanspruch.
Das ist eines der häufigsten Missverständnisse beim Thema Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer.
Abfindungen können beispielsweise entstehen durch:
- einen gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich,
- einen Sozialplan,
- einen Aufhebungsvertrag,
- eine vertragliche oder tarifliche Regelung,
- ein entsprechendes Angebot bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG,
- oder in besonderen Fällen durch eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber nach § 1a KSchG ausdrücklich anbieten, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die gesetzlich vorgesehene Höhe beträgt in diesem speziellen Fall 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr.
Das ist jedoch kein allgemeiner Abfindungsanspruch bei jeder Kündigung.
Warum das Alter 55 bei einer gesetzlichen Abfindungsgrenze trotzdem auftaucht
Interessanterweise enthält das Kündigungsschutzgesetz tatsächlich eine ausdrückliche Altersgrenze von 55 Jahren – allerdings in einem ganz anderen Zusammenhang.
Wird ein Arbeitsverhältnis in einem besonderen Kündigungsschutzverfahren auf Antrag durch ein Gericht aufgelöst und eine Abfindung nach den §§ 9 und 10 KSchG festgesetzt, beträgt die gesetzliche Obergrenze grundsätzlich zwölf Monatsverdienste.
Bei Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat, kann die Obergrenze unter den gesetzlichen Voraussetzungen auf bis zu 18 Monatsverdienste steigen.
Diese Vorschrift bedeutet nicht:
„Mit 55 bekommt jeder 18 Monatsgehälter.“
Sie betrifft eine spezielle gerichtliche Konstellation und lediglich die mögliche gesetzliche Obergrenze. Die meisten in der Praxis gezahlten Abfindungen beruhen dagegen auf Vergleichen, Sozialplänen oder anderen Vereinbarungen.
Auch die Annahme, ältere Beschäftigte bekämen automatisch eine höhere Abfindung, stimmt deshalb nicht. Eine starke Kündigungsschutzposition kann die Verhandlungslage verbessern. Bei Sozialplänen kann umgekehrt eine unmittelbar bevorstehende wirtschaftliche Absicherung durch Altersrente ebenfalls berücksichtigt werden.
Kündigung mit über 55 erhalten: Diese Fristen sind jetzt entscheidend
Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte sich nicht darauf verlassen, dass sie wegen des Alters automatisch unwirksam ist.
Besonders entscheidend ist die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage.
Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben.
Wird diese Frist versäumt, kann eine eigentlich angreifbare Kündigung grundsätzlich als wirksam gelten. Ausnahmen für eine nachträgliche Klagezulassung bestehen nur unter besonderen Voraussetzungen.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollten insbesondere folgende Punkte geprüft werden:
- Fällt der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weg?
- Gibt es eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?
- Welche Arbeitnehmer wurden in die Vergleichsgruppe einbezogen?
- Wurden Lebensalter und Betriebszugehörigkeit korrekt berücksichtigt?
- Wie wurden Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung bewertet?
- Wurden Beschäftigte aus der Sozialauswahl herausgenommen und weshalb?
- Existiert ein Tarifvertrag mit besonderem Altersschutz?
- Ist die Kündigungsfrist korrekt berechnet?
- Besteht zusätzlicher Sonderkündigungsschutz?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann ein Arbeitnehmer außerdem verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe für die getroffene Sozialauswahl erläutert.
Eine weitere Frist betrifft die Agentur für Arbeit: Ist das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits bekannt, muss die Arbeitsuchendmeldung grundsätzlich spätestens drei Monate vor der Beendigung erfolgen. Erfährt der Arbeitnehmer erst später vom Ende und liegen weniger als drei Monate dazwischen, muss die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen.
Diese Pflicht besteht auch dann, wenn gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht vorgegangen wird.
Ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag sollte ebenfalls nicht vorschnell unterschrieben werden. Neben dem Verlust einer möglichen Kündigungsschutzposition können sich Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Beendigungszeitpunkt, Abfindung und weitere Ansprüche ergeben.
Frequently Asked Questions
1. Ist man ab 55 Jahren unkündbar?
Nein. Einen allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz, der Arbeitnehmer allein wegen des Erreichens des 55. Lebensjahres unkündbar macht, gibt es in Deutschland nicht.
2. Kann ein Arbeitnehmer mit 60 Jahren noch betriebsbedingt gekündigt werden?
Ja. Eine betriebsbedingte Kündigung bleibt grundsätzlich möglich. Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung müssen bei der Sozialauswahl jedoch ordnungsgemäß berücksichtigt werden.
3. Muss bei einer Kündigung zuerst der jüngste Mitarbeiter gehen?
Nein. Die Sozialauswahl besteht aus mehreren Kriterien. Außerdem werden nur vergleichbare Arbeitnehmer einbezogen und bestimmte Leistungsträger können unter gesetzlichen Voraussetzungen aus der Auswahl herausgenommen werden.
4. Gibt es ab 55 automatisch eine Abfindung?
Nein. Alter allein begründet keinen Abfindungsanspruch. Eine Abfindung kann sich beispielsweise aus einem Vergleich, Sozialplan, Aufhebungsvertrag oder einem besonderen gesetzlichen Fall ergeben.
5. Warum ist das Alter 55 im Kündigungsschutzgesetz trotzdem relevant?
Bei einer besonderen gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann die gesetzliche Abfindungsobergrenze für Beschäftigte ab 55 Jahren und mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdienste betragen. Das ist kein allgemeiner Abfindungsanspruch.
6. Wie lange kann man ab 55 Arbeitslosengeld erhalten?
Nach den gesetzlichen Regeln kann die Anspruchsdauer ab Vollendung des 55. Lebensjahres bei ausreichenden Versicherungspflichtzeiten bis zu 18 Monate betragen. Ab 58 Jahren sind unter entsprechend höheren Voraussetzungen bis zu 24 Monate möglich. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, muss für den konkreten Versicherungsverlauf geprüft werden.
7. Wie lange hat man nach einer Kündigung Zeit für eine Kündigungsschutzklage?
Grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wegen dieser kurzen Frist sollte die rechtliche Prüfung nicht aufgeschoben werden.
Conclusion
Der oft gesuchte Kündigungsschutz ab 55 ist kein eigener gesetzlicher Sonderkündigungsschutz. Arbeitnehmer werden mit dem 55. Geburtstag weder automatisch unkündbar noch erhalten sie automatisch eine Abfindung.
Trotzdem kann ihre rechtliche Position deutlich stärker sein. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist das Lebensalter ein gesetzliches Kriterium der Sozialauswahl. Eine lange Betriebszugehörigkeit kann zusätzlich für den Arbeitnehmer sprechen, und lange Beschäftigungszeiten führen häufig zu erheblich längeren Kündigungsfristen. Tarifverträge können noch weiter gehen und unter bestimmten Voraussetzungen ordentliche Kündigungen älterer und langjähriger Beschäftigter stark einschränken.
Wer über 55 eine Kündigung erhält, sollte deshalb nicht nur auf das Alter schauen. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Kündigungsgrund, Betriebszugehörigkeit, Sozialauswahl, möglicher Sonderkündigungsschutz und die Kündigungsfrist müssen gemeinsam geprüft werden.
Vor allem sollte die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage im Blick bleiben. Wer betroffen ist, sollte die Unterlagen deshalb frühzeitig von einer Gewerkschaft, Arbeitnehmervertretung oder einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsberatung prüfen lassen, bevor auf Ansprüche verzichtet oder eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschrieben wird.